Google десять років досліджувала, яким має бути «ідеальний» керівник, і як виявилось, це той, хто делегує свої обов’язки підлеглим

• Google з'ясувала, що керівники не просто необхідні, а мають неабиякий вплив на ефективність роботи своїх команд.
• Google реалізувала дослідницьку ініціативу під назвою «Проект Кисень», що мала на меті визначити, які якості необхідні ефективному керівнику.
• Як виявилось, ефективні керівники уповноважують свою команду і не займаються мікроуправлінням. Одним з найкращих способів зробити це є делегування свої обов’язків.
• В рамках делегування своїй функцій Google пропонує встановлювати чекпойнти, цілі, дедлайни та визначати чіткі способи відстеження прогресу.

Найкращі керівники Google уповноважують свою команду і не займаються мікроуправлінням.

Ця ідея була представлена під номером 2 у топ-10 особистих якостей ефективного керівника по версії Google. Якщо ви не чули цю історію, то ось як воно було: Google вирішила довести, що керівники зовсім не потрібні у компанії, але натомість вияснила, що ситуація зовсім протилежна: вони не просто необхідні, а мають неабиякий вплив на ефективність роботи своїх команд. Однак Google на цьому не зупинилась. Усвідомивши важливість керівників, вона почала досліджувати усі фактори, які роблять одних менеджерів ефективнішими за інших. Ця ініціатива отримала назву «Проект Кисень».

Хоча інші дев’ять факторів також мають вагоме значення, я б все ж назвав делегування обов’язків (без мікроуправліня) ключовим. Не відчуваючи свою важливість та причетність до справи, ваші працівники не зможуть реалізувати свої навички, якими б хорошими вони не були, а також не зможуть по-справжньому скористатись можливостями менторства та командної роботи. Їм потрібна мотивація ще до того, як ці інші аспекти вступлять у гру.

Одним із найлегших способів уповноважити та мотивувати своїх підлеглих – це надати їм обов’язки та зробити їх автономними.

Існують межі, безперечно. Будучи керівником, ви звичайно ж не можете скинути з себе відповідальність за проекти, які є пріоритетними для вашої компанії, без нагляду за їх виконанням. Однак я можу припустити, що ви ще досі тримаєтесь за ряд обов’язків, які було б чудово передати іншим. Зрозуміло, що не хочеться розлучатись з тими функціями, які ми вже довго виконуємо, бо вони нам знайомі і комфортні, але накопичувати їх теж не варіант.

Щоб допомогти своїй керівникам визначити ті завдання, які слід делегувати, Google радить їм зробити наступне:

• Проаналізуйте мету. Які ваші цілі і що потрібно зробити вашій команді, щоб їх досягнути? Розбийте усю роботу на частини і визначте ті, які можна делегувати.
• Проаналізуйте себе. Які ваші сильні сторони і в яких сферах? Обов’язки у яких сферах ви можете передати іншим?
• Підберіть правильну людину для певного завдання. Проаналізуйте навички членів вашої команди та запитайте себе, хто з них добре розбирається в речах, які ви хочете делегувати? Використовуйте ваших підлеглих, як «шахові фігури», і доручайте завдання виходячи з їхніх сильних сторін. Таким чином ви не лише уповноважуєте свою команду, а й збільшуєте її продуктивність.

Ну добре, ви знаєте, що делегувати і кому. Настав час власне передати свої обов’язки.

Навчання інших потребує багато зусиль. Процес підготовки надійної заміни може займати багато часу, тому більшість радше перевантажуватиме себе, незважаючи на ризик психологічного вигорання, ніж когось вчитиме. Це може викликати незручності у даний момент, однак це необхідно для вас і для розвитку ваших працівників у довгостроковій перспективі.

Google розділила увесь цей процес на сім кроків:

1. Дайте працівнику загальне уявлення про роботу

Обговоріть важливість проекту та сферу його дії. Розкажіть вашому підлеглому, чому ви обрали саме його, і який вплив матиме його робота на ваш бізнес.

2. Опишіть деталі нових обов’язків

Обговоріть бажаний результат та ваші очікування. Поясніть працівнику, що ви хочете, щоб він зробив, однак не кажіть йому, як це зробити. Важливо дати йому автономність та свободу дій, щоб він здобував власний досвід і розвивався, а не просто слідував вказівкам.

3. Заохочуйте запитання та пропозиції

Розмова має бути вулицею з двостороннім рухом. Пам’ятайте, що кінцева мета – посадити вашого працівника на місце водія. Переконайтесь, що він має усю необхідну інформацію для того, щоб узяти на себе відповідальність та виправдати ваші очікування.

4. Вислухайте коментарі та відреагуйте на них із розумінням

Це нова і недосліджена територія для вашого працівника. Заспокойте його тривогу і створіть психологічно безпечне середовище, у якому йому буде комфортно розповідати те, що його непокоїть, обговорювати свої сумніви та звертатись до вас за допомогою.

5. Розкажіть, яке це матиме значення для команди

Працівники повинні розуміти важливість своєї роботи та відповідно виставляти для себе пріоритети. Переконайтесь, що ви розставили всі крапки над «і» та пояснили, як певні обов’язки допоможуть у реалізації інших ініціатив команди.

6. Підбадьорюйте

Працівники не будуть брати на себе повну відповідальність, якщо ви не будете їх у цьому підтримувати. Переконайтесь, що вони знають, що ви в них вірите.

7. Встановіть чекпойнти, цілі, дедлайни та визначте чіткі способи відстеження прогресу

Незважаючи на надану працівникам автономність, переконайтесь, що вони знають ключові орієнтири та як виглядатиме успіх у їхньому випадку, аби вони могли слідкувати за прогресом виконання поставлених перед ними завдань.

Делегувати обов’язки нелегко. Однак вам потрібно розглядати це, як інвестиції у своїх працівників. Вони навчатимуться, а ви зможете зайнятись іншими глобальнішими речами – всі у виграші.