Чому варто наймати людей, які «не зовсім кваліфіковані»

Люди, яким потрібно зарекомендувати себе, готові зробити більше, ніж від них вимагається.

Рушійною силою, що стоїть за успіхом великих і малих компаній, є працівники. Призначення правильних кандидатів на ключові посади – це одне з найважливіших рішень, які доводиться приймати керівнику.

Саме з цієї причини рекрутингові компанії, спеціалісти з підбору персоналу та підприємці витрачають купу часу та енергії на вербування і скрінінг кандидатів, а також на самі співбесіди. Ми зондуємо, ми випитуємо, ми тестуємо їхні навички, перевіряємо рекомендації, проводимо перевірки біографічних даних, ми навіть проглядаємо їхні пости в соціальних мережах. Часом ми змушуємо їх пройти тест Маєрс-Бріґґз (або інші тести на визначення типу особистості, які можуть допомогти нам оцінити, чи впишуться вони у культуру компанії). У багатьох відношеннях перевірка відповідності кандидата усім нашим вимогам ще ніколи не була такою легкою. Однак у нас немає достатньої кількості доказів того, що ці інструменти та ресурси допомагають нам підібрати дійсно кращих працівників, ніж до існування таких інновацій.

 

Мій досвід наймання «некваліфікованих» кандидатів

Декілька років тому я кардинально змінив свій підхід до підбору кадрів і почав шукати тих, хто має недостатню компетенцію. Людей, які не відповідають принаймні якимось вимогам. І я можу радо відзвітувати, що це принесло значно кращі результати.

Якщо підсумувати увесь мій досвід найму працівників, то можна сказати, що кандидати, які виявлялися найпродуктивнішими, рідко мали 100% кваліфікацію. Навпаки, це були не зовсім компетентні люди, зате вони мали невпинне бажання довести світу свою значимість, що і відігравало ключову роль. Можливо, їм потрібна була перерва, вони хотіли спробувати себе у новій професії або ж були рішуче налаштовані на подолання попередніх провалів або якоїсь хвороби.

Спершу результати мене просто вражали, однак з часом я зрозумів закономірність цієї стратегії. Жінці, яку я найняв для управління нашими глобальними діловими каналами, бракувало деяких документів. Щоб ви розуміли – у неї не було навіть дійсного паспорта. Однак вона вміла дуже уважно слухати, і цей навик став їй у неабиякій нагоді у вивченні звичаїв ділового обороту більш ніж шістдесяти країн. Сьогодні вона віце-президент компанії, яка входить до списку 100 найбільших американських компаній за версією журналу Fortune.

 

70% кваліфікації + 30% страху

Для мене найкращий кандидат – це той, який складається з 70% кваліфікації та 30% страху. Страху провалу, страху упустити великий прорив або підвести рекрутера, наставника чи спонсора, який дай йому шанс. Кандидат, який цінує надану йому можливість вийти за межі досягнутого.

Чому так? Якщо коротко, то люди, які мають глибоку емоційну прив’язаність до успіху та страху провалу, як правило, працюють завзятіше і діють сміливіше. Вони звертають увагу на деталі. Вони планують додаткові зустрічі і готуються на вихідних до робочого тижня, оскільки хочуть показати найкращий результат.

Люди, яким бракує 30% кваліфікації, самовіддано здобувають нові навики та «качають м’язи», необхідні для досягнення успіху. Оскільки їм здається, що за ними спостерігає весь світ, вони щосили стараються оцінити свій прогрес і жадібно слухають та серйозно сприймають конструктивний фідбек колег та наставників. Вони поводяться скромно і шанобливо по відношенню до інших. Вони знають, що у їхньому середовищі є ті, хто у них сумнівається, і, на відміну від їхніх конкурентів зі 100% кваліфікацією, їм ще потрібно зарекомендувати себе. Вони знають, що навички, які здобули їм поточну посаду, не дозволять їм піднятись вище по кар’єрній драбині. Їх не спантеличує той факт, що їм потрібно здобувати нові навики на новій роботі.

Як Керол Дверк влучно підмітила у своїй інноваційній книзі «Гнучка свідомість» («Mindset»), компаніям, уряду та суспільству зазвичай найбільше допомагають люди, налаштовані на розвиток.  Такі люди, за її словами, не просто шукають виклики, вони зростають за рахунок них. Переможці, яких ми хочемо бачити у своїй команді, – це не обов’язково ті, хто шукають грошей, слави чи похвали, а скоріше ті, хто беруться за роботу заради навчання, зростання, досвіду та розвитку.

Для порівняння, якщо людина кваліфікована лише на 30%, або й навіть на 50%, робота для неї, швидше за все, виявиться заскладною. Крива навчання буде настільки крутою, що вони будуть вимотуватись, впадати у відчай і швидко втратять впевненість та підтримку зі сторони колег. Фактично людина буде розвиватись, але цей розвиток буде проходити на межі зламу. Більше того, у такій ситуації довіра та думка керівництва може ставитись під сумнів та піддаватись критиці.

 

Як знайти «правильного» некваліфікованого кандидата

То ж як нам перевірити, чи відповідає кандидат, що сидить навпроти нас, достатній кількості (однак не всім) вимог і чи налаштований він на розвиток? Здається, я знайшов досить простий спосіб. Бачте, так не буває, що людина раптово вирішує піднапрягтись і досягнути високих результатів. Ті, хто налаштований на розвиток, як правило, шукають можливостей для росту у всіх аспектах свого життя.

Попросіть кандидата розповісти про інші роботи, вказані в резюме, на які йому не вистачало принаймні 30% кваліфікації, і про те, що він робив для того, щоб подолати цю перешкоду. Запитайте у нього про процес самоосвіти, помилки, які він робив, жертви, на які він пішов, та про інші зусилля, яких він доклав, щоб досягнути успіху. Чи був він поглинутий власним розвитком? Чи втрачав відчуття часу у ході навчання? Усі ці ознаки свідчать про те, що людина у достатній мірі «некваліфікована» для посади. Саме таку людину і наймайте.